Diritto al lavoro per i disabili
Le nuove opportunità sociali e culturali della legge 68

di Flavio Cocanari

E' difficile credere che il diritto al lavoro dei disabili possa essere affermato e gestito con la semplice approvazione di una legge. Sì, la legge è preliminarmente necessaria ma sarà altresì utile solo se si mostrerà in grado di accompagnare e sostenere una nuova cultura dell’integrazione e, prima ancora, di coinvolgere gli attori del mondo del lavoro e dell’organizzazione dei servizi nel territorio.

Sia ben chiaro, però, questa legge noi, nel sindacato, l’abbiamo ricercata a lungo e abbiamo lavorato con impegno per ottenerla.

Eppure, è necessario avere chiaro l’obiettivo ultimo di questo impegno.

Il diritto al lavoro deve essere una componente riconosciuta dei diritti generali della persona e deve essere parte del percorso di definizione delle sue capacità di autonomia, dei suoi obiettivi e delle sue strategie. Dobbiamo, per contro, evitare che sia il lavoro a condizionare le possibilità di sviluppo della persona in tutte le sue potenzialità.

In altri termini, il lavoro deve essere per la persona e non viceversa.

Il compito dei diversi attori istituzionali e delle parti sociali deve quindi consistere nella costruzione delle condizioni sociali e produttive in grado di rendere una persona soggetto attivo e prima ancora protagonista nella vita sociale.

Il compito che abbiamo di fronte – al di là della vigenza di una legge - è dunque ben più difficile ed articolato dell’inserimento di una persona disabile in un posto di lavoro .

D’altra parte, non si tratta di sostituire una legge coercitiva con una di tipo incentivante. Anche se già questo risultato ci lascerebbe soddisfatti.

Si tratta di uscire fuori dalla logica mercantilistica, secondo la quale l’inserimento lavorativo ed il percorso verso l’inserimento è oggetto di contrattazione e di "messa in luce" di una serie di convenienze delle parti in causa.

A me sembra che "la persona non si contratta". Ma questa può essere solo na battuta e noi non possiamo accontentarci delle battute.

E' necessario, invece, entrare in un rapporto diretto con la persona, nella ricerca e nella considerazione delle sue opzioni espresse, inespresse o inesprimibili. Rispetto a questa ipotesi, il lavoro è solo un elemento funzionale e può entrare in gioco nelle maniere più disparate.

L’idea del diritto al lavoro deve tradursi in costruzione delle condizioni dell’incontro tra la persona e le strutture produttive: quelle specifiche del territorio in cui la persona vive ed è inserita.

Per fare ciò è necessario mettere sotto osservazione le caratteristiche (in positivo e in negativo, in un dato momento e nella sua dinamicità) dell’ambiente sociale ed economico in cui questa persona chiede di entrare.

Tutto ciò dovrebbe significare che l’inserimento lavorativo non può essere il frutto di atti di forza, perché le resistenze che poi si svilupperebbero potrebbero comportare il rifiuto del lavoro da una parte e il rifiuto della persona inserita dall’altra.

Occorre fare attenzione a due possibili errori.

1. Pensare che nella ricerca di un rapporto armonico e non conflittuale tra persona e ambiente sociale i problemi (e le aspettative) tendono a risolversi spontaneamente. Al contrario, occorre costantemente sperimentare elementi innovativi, verificandone le conseguenti reazioni, puntando a valorizzare i nuovi atteggiamenti di apertura. In altri termini, non possiamo adagiarci in atteggiamenti scettici (o avallarli) né possiamo pensare di risolvere tutto con meccanismi istituzionali, operativi (e culturali) cristallizzati o tendenti alla burocratizzazione e alla ripetitività.

2. D'altra parte, mettere l'accento sull'importanza dell'itinerario verso l'inserimento può comportare il rischio di un'illusione che una volta realizzato l’inserimento tutto sia stato compiuto Tutt’altro! Questo dovrà essere monitorato, sostenuto e adattato giorno per giorno.

Cerchiamo ora di dare un po’ di concretezza al nostro ragionamento.

Oggi, ci troviamo di fronte al compito di reimpostare il significato dell’inserimento lavorativo delle persone disabili. Questo dovrebbe abbandonare la sua funzione indennizzatoria per assumere quella di parte di un progetto di crescita e di vita.

Diventa così più credibile la possibilità che ogni percorso di inserimento lavorativo muova da una valutazione delle condizioni della persona, della sua storia, delle sue aspettative, delle sue difficoltà e delle sue abilità, della sua domanda di futuro.

Questo meglio si armonizza con le esigenze del mondo produttivo di accogliere "non obblighi di legge", non fardelli o "lacci e lacciuoli" – ma risorse, capacità e competenze che arricchiscono le possibilità di produzione di ogni singolo posto di lavoro oltre che la vita sociale che in essa si sviluppa.

Proprio sul piano della valutazione delle abilità (e non solo delle difficoltà) e delle potenzialità della persona oggi la legge ci offre nuovi strumenti. L’abbandono (anche se sappiamo che questo è solo parziale) delle vecchie tabelle di valutazione (in percentuale) delle riduzioni delle capacità lavorative e l’adozione di un sistema dinamico di valutazione che viene fatto "nel tempo" e a più voci, tra la commissione medica e il nuovo comitato tecnico (previsto dall’articolo 6 della legge 68), ci permette di rassicurare i nostri interlocutori del mondo del lavoro, chiedendo loro di aprire una linea di credito. Sappiamo, ne siamo sicuri, che per loro questa linea di credito - la fiducia nelle abilità e nelle competenze delle persone disabili ed handicappate che inseriremo - si rivelerà un buon affare e non un costo imposto dalla legge o un’azione di natura puramente solidaristica.

(In altri termini, sia pure con il solo riferimento alle invalidità civili (oggi schiacciante maggioranza sul fronte delle invalidità) e sia pure con le incertezze rispetto al passo coraggioso (accantonamento di criteri di valutazione tabellare ed adozione di criteri derivanti dalla Classificazione Internazionale delle Minorazioni, delle Disabilità e degli Handicap, ICIDH) che nel nostro Paese potrebbe essere compiuto si apre la possibilità che nelle singole situazioni territoriali si costituiscano strutture e si sperimentino metodologie di lavoro di "personalizzazione" della tecnica di inserimento lavorativo.)

La complessa innovazione legislativa (la legge 68/99, il decreto legislativo 469/97, le conseguenti leggi regionali) che ci si trova a gestire apre nuove possibilità.

Si apre oggi la prospettiva di riconoscere e consolidare le esperienze di "inserimento mirato" germogliate e gestite finora "spontaneamente" (sia pure con l’appoggio di norme regionali, delle vecchie strutture per l’impiego e delle autonomie locali) dai servizi territoriali (di emanazione delle autonomie locali, delle Usl, delle Agenzie per l’impiego e così via) Gestite da quei servizi che in alcune realtà si chiamano SIL (Servizi di Inserimento Lavorativo) ed in altre realtà assumono sigle e denominazioni diverse.

La scommessa è che queste esperienze diventino cultura e diventino alla lunga pratica quotidiana. Perché ciò si realizzi è però necessario che si sperimentino e consolidino nuovi canali di comunicazione tra le strutture preposte alla valutazione delle abilità della persona, i servizi riabilitativo-formativi e i servizi per l’impiego.

Il punto di maggiore difficoltà è nell’acquisizione e nel trasferimento delle informazioni relative alla persona ed alla sua capacità di interagire nella comunità, nell’ambiente e nella realtà produttiva in cui si inserirà.

A questo proposito è utile che la legge specifichi le competenze dei componenti del "comitato tecnico" ma ancor più servirà che questo si dia un metodo di lavoro in grado di metterlo in costante rapporto con le strutture di servizio del territorio - a partire dalla scuola - idonee a fornire informazioni ed intervenire costantemente a sostegno del percorso delineato o a correggerlo. Nella costruzione del percorso educativo-formativo e riabilitativo-adattivo fino allo stesso inserimento lavorativo sarà importante che questa struttura di progettazione e di regìa sia in grado di realizzare connessioni con tutti i centri di servizio (tra cui quelli riconosciute dagli articoli 17 e 18 della legge 104/92 e costituiti probabilmente prevalentemente dal mondo associativo e del privato-sociale) e quindi anche di natura sociale e non solo istituzionale.

Questa insistenza sulla necessità dei centri di servizio e di loro coordinamento nasce dalla consapevolezza forte che il datore di lavoro "non deve sentirsi abbandonato" una volta che una persona disabile o handicappata viene inserita.

Ma stiamo attenti, con questo non intendiamo dire che ogni persona da inserire ha bisogno di una serie di servizi e di azioni di supporto, senza i quali non è possibile rivendicare la sua assunzione.

Sto semplicemente cercando di dire che ogni inserimento deve essere "mirato" alle specificità della persona e progettato in rapporto alla struttura produttiva in cui questa si inserirà. Sto cercando di dire che ogni inserimento avrà bisogno (o non avrà, al contrario, bisogno) di una gamma di agevolazioni, di supporti e di interventi di mediazione.

Questi interventi - che sarà il comitato tecnico a definire, dopo aver sentito i centri di servizio che hanno seguito ogni specifica persona – dovranno essere garantiti al lavoratore ed al suo datore di lavoro.

Ma chi e cosa deve essere oggetto degli interventi di questo coordinamento di risorse? Siamo sicuri che l’unico riferimento per gli interventi ai fini della realizzazione di un inserimento mirato debba essere la persona? In effetti, la persona è solo una delle polarità. Inserimento mirato però non significa percorso di riadattamento della persona. Significa anche riorganizzare il mondo produttivo per renderlo aperto, accessibile e vivibile (e partecipato) a tutti i lavoratori. Significa intervenire sulla cultura collettiva per rimuovere quelle tenaci idee secondo le quali la soluzione più facile è "dare una pensione" a chi fa fatica ad inserirsi. Significa far comprendere che una società che riceve il contributo da persone diverse è sicuramente una società più ricca e ben più capace di crescere e di adattarsi al nuovo, vincendo sfide che le società chiuse e cristallizzate neanche riescono ad intravedere prima di essere soffocate.

Inserimento mirato, quindi, va inteso come un’azione che si prolunga nel tempo perché vi siano sempre nuove condizioni di incontro tra una persona e una struttura produttiva. Incontro che si può realizzare solo a condizione di un convinto sostegno della collettività e di una concreta rete di servizi che parte da precise scelte di tutta la società.

Una legge più europea.

In coerenza con l’abbandono della logica della categorialità (del riconoscimento del diritto del lavoro a categorie di "invalidi") e dell’approccio indennizzatorio, la legge sembrerebbe ora puntare al coinvolgimento delle diverse componenti della società. Dovrebbe permetterci quindi di guardarci meglio in faccia e discutere su come e quando realizzare nuovi inserimenti.

La riduzione della quota d’obbligo al 7%, che, pur rimanendo la quota più alta , si avvicina ora alla media di quelle in vigore nei diversi Paesi europei va vista in raccordo al sistema di incentivi. Il mix di strumenti vincolistici ed incentivanti dovrà però trovare il suo equilibrio più avanzato nelle specifiche indicazioni dei progetti di inserimento mirato.

Tra questi strumenti, sia pure di natura diversa, dobbiamo considerare:

la chiamata nominativa,

le specifiche soluzioni contrattuali,

la fiscalizzazione degli oneri sociali,

i contributi al riadattamento del posto di lavoro,

la disponibilità di tutors,

specifici servizi di consulenza e sostegno continuo

L’obiettivo preliminare da non perdere di vista è la realizzazione di interventi di sostegno in grado di convincere il datore di lavoro del fatto che l’inserimento di persone disabili nella sua struttura produttiva non costituirà intralcio alla sua attività e soprattutto del fatto che egli non verrà lasciato solo nella gestione delle eventuali difficoltà dell’inserimento lavorativo.

Allora, ancor più delle singole misure agevolative, nel sindacato attribuiamo valore ai confronti con i datori di lavoro e con le loro organizzazioni di rappresentanza. Vogliamo - è nostro dovere - anche utilizzando quelle misure agevolative, pervenire ad accordi e a convenzioni in cui tutti i termini e gli strumenti dell’inserimento vengono previsti ed organizzati.

L’approccio delle convenzioni deve comunque spingere ad una grande prudenza. L’abbandono degli automatismi di legge apre prospettive più affascinanti ma più impegnative. Sarà quindi necessario mantenere un atteggiamento critico rispetto alle scelte che giorno per giorno verranno compiute per evitare – come in molte esperienze registrate – che i contenuti della convenzione si riducano ad una rateizzazione della quota dell’obbligo, al ricorso alla chiamata nominativa, al semplice inserimento in attività di tirocinio. Andrà così pretesa la possibilità di percorsi formativi, di riorganizzazione del posto di lavoro e dello stesso modo di lavorare, oltre a specifici momenti di verifica del percorso che si compirà. Ciò comporterà maggiore responsabilità da parte dei diversi "attori" che si troveranno a formulare, gestire o a garantire – e non più soltanto ad avallare l’adozione di questo o quello strumento - i percorsi di attuazione delle convenzioni.

Non a caso, Cgil, Cisl e Uil, hanno chiesto al Ministro del lavoro, nello scorso mese di giugno di intervenire sul moltiplicarsi di schemi tipo di convenzioni che le province, nella loro autonomia e nell’ambito delle competenze che il decreto legislativo 469 riconosceva loro, stavano elaborando. Con la stessa lettera, il sindacato ha proposto l'elaborazione di linee guida (o programmatiche) utili alla elaborazione delle convenzioni.

Tra queste linee-guida deve essere considerato il piano di lavoro in cui si impegna l’azienda (o il gruppo) ed il piano di realizzazione di tutti i passaggi organizzativi che permetteranno all’azienda di assumere lavoratori disabili fino a coprire l’intera quota prevista dalla legge.

Non è possibile, in altri termini pensare ad una calendarizzazione della copertura della quota d’obbligo svincolata da un preciso piano di lavoro. Non è pensabile che questa calendarizzazione non prenda le mosse dalle caratteristiche e dalle dimensioni delle aziende, dalla loro già parziale copertura della quota d’obbligo, dalla loro fruizione (eventuale) di particolari benefici di legge di varia natura.

In questo senso, uno spunto di riflessione apprezzabile per noi è la scelta compiuta dalla Provincia di Cuneo.

L'insistenza con cui queste note tornano sulle condizioni, sugli assetti organizzativi che dovrebbero consentire la realizzazione di inserimenti lavorativi e il mantenimento di persone disabili nel mondo del lavoro può sembrare eccessiva. Eppure è necessario partire dal punto di vista dell’azienda. Senza perdere però di vista la necessità di ruolo e di protagonismo che la persona disabile reclama.

In questa riflessione, è stata fatta la scelta di non entrare nel merito delle questioni tecniche (strutture e modalità di valutazione della disabilità; "fondo nazionale" e "fondo regionale", criteri e modalità di esonero parziale, meccanismi di computo) e degli stessi punti di caduta (livello della quota e livello delle agevolazioni, mantenimento di norme di tutela per fasce specifiche di lavoratori invalidi e quantificazioni delle ammende o dei contributi esonerativi) risultanti dal lungo confronto che si è avuto nel corso della discussione della legge.

Se il giudizio sulla legge e sui suoi aspetti tecnici non può che rimanere sospeso, gran parte degli esiti di quel giudizio deriveranno dalla capacità degli attori del mercato del lavoro, con il coinvolgimento di tutti gli altri attori del sociale, di "convenire" sugli obiettivi da raggiungere e sulla strumentazione da inventare e mettere in campo volta per volta.

Molto dipende dalla capacità che avremo di:

organizzare una vera rete di servizi a supporto degli inserimenti mirati;

mettere in sequenza ed in rete tutte quelle esperienze e risorse (istituzionali e non: di volontariato, di cooperazione sociale, associative) che operano negli ambiti educativi-formativi, della socializzazione, della realizzazione, della sperimentazione di nuove forme di produzione etc.);

riconoscere l’inserimento lavorativo come fase di un percorso di crescita e di valorizzazione della persona nella sua dinamicità e nelle sue potenzialità;

abbandonare la logica vincolistica e coercitiva per abbracciare quella del coinvolgimento e del confronto aperto su ogni nuova ipotesi di inserimento;

abbandonare i meccanismi di gestione tutta istituzionale a favore di una gestione sociale e concertata.

Ed in effetti, le prospettive che si sono aperte con questa legge trovano tutte una ragione in processi più generali che la nostra società sta vivendo:

di riorganizzazione e di decentramento delle funzioni dello Stato, nel riconoscimento sempre più ampio del principio della sussidiarietà;

di deistituzionalizzazione;

di apertura al ruolo delle componenti della società civile,

dell’apparire di nuove politiche sociali di coinvolgimento e responsabilizzazione della persona.

Gli inserimenti nel mondo del lavoro delle persone disabili non possono essere ora pensati come un fatto puramente organizzativo o come una scommessa di superamento di alcune resistenze culturali. Debbono far parte di un più articolato processo di riorganizzazione e di valorizzazione delle risorse produttive nelle singole situazioni territoriali. Non è accettabile l’idea che l’inserimento lavorativo delle persone disabili sia possibile solo nelle situazioni di sviluppo avanzato. D’altra parte, il grado di successo di un inserimento lavorativo e della sua accettazione dipende in maniera diretta dalla vivacità e dinamicità economica e sociale dello stesso sistema economico e produttivo. Quanto più questo vive condizionamenti che ne limitano lo sviluppo tanto più l’inserimento lavorativo di una persona disabile verrà interpretato come vincolo e intralcio alla produzione di ricchezza.

A questo riguardo, occorre riflettere che la stessa cooperazione sociale, osannata o osteggiata, a secondo della priorità degli obiettivi scelti (l’inserimento lavorativo tout court oppure l’inserimento in attività "di ripiego", di accoglienza, di socializzazione, di inserimento in "attività lavorativa" solo marginalmente dalla natura economica) potrà pure essere considerata come esempio negativo di un sistema produttivo che "esternalizza" e si deresponsabilizza oppure come importante risorsa sociale che può sostenere e contribuire alla realizzazione di percorsi formativi, di costruzione di abilità e di competenze per le persone da "restituire" al sistema produttivo "profit". Oppure, perché no, per quelle persone che fanno autonomamente la scelta di rimanere in cooperativa, di acquisizione di uno specifico ruolo in una diversa dimensione lavorativa e produttiva, quale possibile realtà di condivisione ed esempio di una diversa socialità. La stessa cooperazione sociale, però, al di là della nobiltà degli intenti e delle risorse messe in campo avrà possibilità di sviluppo solo in una situazione dinamica dell’economia e del sistema produttivo, altrimenti rischia di riprodurre forme nuove di assistenzialismo non individualizzato ma collettivo oppure di lavoro sfruttato e precario mascherato di cooperazione e di pseudosolidarietà.

Nessun giudizio etico va espresso a priori. Ogni scelta è accettabile, ogni scelta può essere condivisibile. L’importante è che la scelta compiuta corrisponda ad una concreta sperimentazione delle possibilità di inserimento e non in un giudizio aprioristicamente espresso sulla non possibilità di inserimento "in ambiente aperto" di qualsiasi persona disabile o di qualsiasi persona handicappata sia pure con disabilità intellettiva, psichica o psichiatrica.

Per noi la scommessa più forte del successo di questa legge e del nostro agire contrattuale sarà proprio nella capacità di inserire nel normale mondo del lavoro, così come già le abbiamo inserite nella scuola di tutti e vogliamo inserirle nella società di tutti, queste persone (disabili psichiche o intellettive) la cui risorsa non è solo nel sorriso e nello sguardo ma è più ampia e va scoperta giorno per giorno fino a ridefinire il significato del nostro essere società, del nostro essere comunità.

Dobbiamo così puntare a riattivare meccanismi di sviluppo e di crescita economica? Forse. Questa crescita però non avrebbe senso se non investisse tutte le componenti della società e se non riconoscesse tutte le sue potenzialità. Qui la legge non vale più molto. Molto di più vale la convergenza di attenzione e di obiettivi delle diverse componenti della nostra società. Molto utile sarebbe quindi la ripresa di quell’attività contrattuale – interna ed esterna al posto di lavoro e non necessariamente antagonistica - con cui le parti sociali cercano di individuare le condizioni per realizzare nuovi inserimenti lavorativi, concertandone la realizzazione nel territorio (vanno ricordati, come esempio o come ipotesi da verificare fino in fondo gli accordi comunali o territoriali realizzati alcuni anni fa nel Piemonte, gli accordi con le associazioni imprenditoriali per la formazione e i tirocini lavorativi nel Veneto, gli stessi contratti nazionali di categoria, come quello dei tessili) e puntando ad azioni di verifica e di rielaborazione delle ipotesi di lavoro.

Nuovi patti territoriali per una crescita sociale

Oggi abbiamo l’occasione di rilanciare la scommessa della moltiplicazione e di una riqualificazione dei patti di sviluppo territoriali. Questi saranno più incisivi se saranno in grado di innestare crescita economica e produttiva e crescita sociale e di realizzare condizioni per nuovi inserimenti in attività lavorative e occasioni di ruolo sociale per le fasce di cittadini tradizionalmente ritenute marginali.

Le condizioni di integrazione possono essere sostenute dalla legge. L’uscita però dalla marginalità si avrà solo tramite percorsi concertati di ricostruzione del territorio e delle sue strutture economiche e sociali.

Oggi, di fronte a noi - sindacato, rappresentanze imprenditoriali, associazionismo, volontariato, cooperazione sociale – si apre la sfida del superamento degli atteggiamenti rivendicativi , nella prospettiva della "programmazione concertata" del nuovo. In questo nuovo deve esserci una ridinamicizzazione della società, delle sue strutture e dei suoi modelli di funzionamento, il tutto però senza perdere di vista un nuovo valore.

Quello di chi si ripropone con le sue difficoltà e paure ma anche con le sue risorse, le sue speranze e quella gioia soffocata, che sarà bello far esplodere nel volto di chi si vede riconosciuto come cittadino, lavoratore, come persona.

Persone affette da minorazioni fisiche, psichiche e sensoriali e portatori di handicap intellettivo con una riduzione della capacità lavorativa superiore al 45%:

persone invalide del lavoro con invalidità superiore al 33%;

persone non vedenti o sordomute;

persone invalide di guerra, invalide civili di guerra e di servizio;

vedove orfani e profughi (rimpatriati)

I limiti di età non sono più indicati dalla legge.

Possono essere iscritti negli elenchi del collocamento obbligatorio le persone disabili che abbiano compiuto i quindici anni di età e che non abbiano raggiunto l’età pensionabile.

Quota d’obbligo.

La quota d’obbligo è del 7%.

Di dimensioni più credibili rispetto alla vecchia quota d’obbligo del 15%, all’interno della quale erano comunque computati oltre agli invalidi delle diverse categorie anche le vedove, gli orfani ed i profughi).

Schema riassuntivo

E’ introdotto l’obbligo di assunzione di un lavoratore disabile, con richiesta nominativa, per le aziende con un numero di dipendenti variabile da quindici a trentacinque e di due lavoratori disabili, (uno con richiesta nominativa ed uno con richiesta numerica), per le aziende che hanno dai trentasei ai cinquanta dipendenti

I datori di lavoro pubblici e privati, con più di cinquanta dipendenti, sono quindi tenuti ad avere alle loro dipendenze il 7% di lavoratori disabili delle diverse categorie.

Solo in attesa di una nuova disciplina organica del diritto al lavoro degli orfani e dei coniugi superstiti (per causa di guerra, di lavoro o di servizio) e dei profughi rimpatriati, è prevista una quota di riserva pari all’1%, a carico dei datori di lavoro che occupano più di cinquanta dipendenti.

Soggetti ad obbligo.

Viene estesa la fascia dei datori di lavoro soggetti ad obbligo. Questo scatta da quindici dipendenti in su.

E’ confermato l’obbligo di assunzione per i partiti politici, le organizzazioni sindacali e le organizzazioni di solidarietà non lucrative. Per questi soggetti però l’obbligo viene determinato esclusivamente con riferimento al personale tecnico-esecutivo e con funzioni amministrative

Il personale in questione è individuato in base alle norme contrattuali e regolamentari degli organismi in questione

L’obbligo per i datori di lavoro con meno di trentacinque dipendenti (e per le organizzazioni sindacali, politiche e sociali senza scopo di lucro…?), comunque, deve essere eseguito solo in caso di nuova assunzione e non prima di trecento giorni dalla pubblicazione della legge sulla Gazzetta Ufficiale.

L’obbligo deve essere

Accertamento

L’accertamento delle condizioni che danno diritto ad accedere al sistema per l’inserimento lavorativo dei disabili (solo per l’area delle invalidità civili) è effettuato dalla commissione medica della Usl, secondo i criteri indicati con il DPCM 13 gennaio 2000, "Atto di indirizzo e coordinamento in materia di collocamento obbligatorio dei disabili…." pubblicato sulla Gazzetta Ufficiale del 22-2-2000.

Ai fini della valutazione della riduzione della capacità lavorative derivante da infortunio sul lavoro e malattia professionale è ritenuta sufficiente la certificazione rilasciata dall’INAIL, ai sensi del testo unico approvato con il Dpr 1124/65.

L’accertamento delle condizioni di disabilità per le persone invalide di guerra, civili di guerra e per servizio continua ad essere effettuato ai sensi del testo unico approvato con il Dpr 915/78.

I servizi per l’inserimento lavorativo

Le competenze istituzionali vanno decifrate incrociando le norme di questa legge, del decreto legislativo 469/97 e delle conseguenti leggi di riorganizzazione dei servizi per l’impiego regionale.

La gestione dell’inserimento lavorativo dei disabili è affidato alla nuova commissione provinciale (tripartita). Per questa specifica funzione la stessa commissione è integrata dai rappresentanti delle "categorie interessate" e da rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro comparativamente più rappresentative.

Nell’ambito della commissione unica provinciale (o della sua articolazione operativa che sostituirà la vecchia commissione provinciale per il collocamento obbligatorio) è previsto un "comitato tecnico" composto da funzionari ed esperti del settore sociale e medico-legale e degli altri organismi preposti alle politiche per l’impiego. A questo comitato è affidato il compito della valutazione della residua capacità lavorativa, alla definizione degli strumenti e delle prestazioni utili all’inserimento e ai controlli periodici sulla permanenza delle condizioni di disabilità.

Elenco

Le persone disabili che, se disoccupate, aspirano ad un’occupazione conforme alle loro capacità lavorative si iscrivono in uno specifico elenco istituito presso gli uffici individuati dalle regioni (l’elenco sarà unico a livello provinciale - e quindi di competenza della commissione provinciale - ma non è ancora possibile definire come verrà gestito a parte dei singoli centri per l’impiego).

L’ufficio preposto alla tenuta dell’elenco (qui il riferimento è preciso: il comitato tecnico, per cui si può dedurre l’affidamento dello stesso elenco al livello provinciale) annota in una scheda le capacità lavorative, le abilità, le competenze, le inclinazioni, nonché la natura e il grado della minorazione e analizza le caratteristiche da assegnare ai lavoratori disabili

I datori di lavoro possono procedere all’assolvimento dell’obbligo o tramite richiesta di avviamento agli uffici competenti o attraverso la stipula di convenzioni.

L’assunzione avviene mediante chiamata numerica degli iscritti (nel nuovo elenco) previa verifica della compatibilità dell’invalidità con le mansioni da svolgere.

Per le assunzioni che avverranno tramite concorso, sarà riservata ai disabili una quota di posti nei limiti della complessiva quota d’obbligo e fino al cinquanta per cento dei posti messi a concorso.

settore privato

Le richieste sono nominative per:

le assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 15 a 35 dipendenti, i partiti politici, le organizzazioni sindacali, sociali e i loro enti;

il 50% delle assunzioni a cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano da 36 a 50 dipendenti (quindi uno su due è assunto nominativamente);

il 60% delle assunzioni cui sono tenuti i datori di lavoro che occupano più di 50 dipendenti

Le convenzioni.

Gli uffici competenti, sentito il comitato tecnico, possono stipulare con il datore di lavoro convenzioni aventi ad oggetto la determinazione di un programma mirante all’inserimento mirato. Nella convenzione sono stabiliti i tempi e le modalità delle assunzioni. Nella convenzione può essere prevista la chiamata nominativa, lo svolgimento di tirocini con finalità formative o di orientamento, l’assunzione a tempo determinato.

Gli uffici competenti possono stipulare con i datori di lavoro convenzioni di integrazione lavorativa per l’avviamento di disabili che presentino particolari difficoltà di inserimento. In questo caso, oltre all’indicazione delle mansioni attribuite al lavoratore e le modalità di svolgimento, la convenzione deve indicare le forme di sostegno, di consulenza e di tutoraggio da parte dei centri di servizio, di formazione e di orientamento, indicati dall’art. 18 della legge-quadro "handicap"

Nel caso in cui l’inserimento richieda misure particolari e non sia stata stipulata una specifica "convenzione di integrazione lavorativa", il datore di lavoro può fare richiesta di collocamento mirato, ai sensi degli articolo 5 e 17 della legge 56/87

Le amministrazioni pubbliche possono proporre programmi di assunzione per i portatori di handicap, che comprendono periodi di tirocinio prelavorativo pratico presso le strutture delle amministrazioni medesime.

Gli uffici competenti possono inoltre stipulare con i datori di lavoro e le cooperative sociali (e con disabili liberi professionisti) apposite convenzioni finalizzate all’inserimento temporaneo dei disabili presso le cooperative sociali (o gli stessi liberi professionisti), alle quali i datori di lavoro si impegnano ad affidare commesse di lavoro. Tali convenzioni non sono ripetibili per lo stesso soggetto, salvo diversa valutazione del comitato tecnico, sono limitate nel tempo e nel numero.

Questo tipo di convenzione è subordinato a:

contestuale assunzione a tempo indeterminato del disabile da parte del datore di lavoro;

copertura dell’aliquota d’obbligo (anche attraverso l’assunzione in questione);

impiego del disabile presso la cooperativa sociale o presso il libero professionista con oneri retributivi, previdenziali e assistenziali a carico di questi ultimi..

Nella convenzione debbono essere indicati:

l’ammontare delle commesse che il datore di lavoro si impegna ad affidare alla cooperativa sociale o al libero professionista;

i nominativi dei soggetti da inserire;

l’indicazione del percorso formativo personalizzato.

Agevolazioni

Per le imprese che assumono disabili la legge prevede incentivi sotto forma di sgravi contributivi in proporzione al grado di invalidità e di rimborso forfettario delle spese necessarie all’adattamento del posto di lavoro.

I disabili psichici vengono avviati su richiesta nominativa tramite le convenzioni (convenzioni e convenzioni di integrazione lavorativa - non sono da escludere le convenzioni ex 56/87) e i datori di lavoro che effettuano le assunzioni hanno diritto alle agevolazioni sopra indicate.

Non è chiaro se va considerato superato (non dovrebbe esserlo) l’art. 19 della legge 104/92, che prevede che per gli "affetti da minorazione psichica" va considerata la "capacità lavorativa che ne consente l’impiego in mansioni compatibili", aggiungendo che la valutazione della persona handicappata tiene conto della capacità lavorativa e relazionale dell’individuo e non solo della minorazione fisica o psichica.

E’ istituito presso il Ministero del lavoro il Fondo per il diritto al lavoro dei disabili, per il cui finanziamento è autorizzata la spesa di 40 miliardi di lire per il 1999 e di 60 miliardi a partire dal 2000. Il Fondo finanzierà le agevolazioni per le assunzioni - fiscalizzazione totale, parziale e rimborsi forfettari parziali delle spese di trasformazione dei posti di lavoro - concordate in sede di convenzione

Il Ministro del lavoro, con decreto 13 gennaio 2000, n.91 (G.U. 14-4-2000) ha dettato le norme per il funzionamento del fondo. Il riparto del fondo tra le regioni è avvenuto con provvedimento del 26 settembre 2000)

Fondo regionale.

Le regioni istituiscono il Fondo regionale per l’occupazione dei disabili. Il fondo è alimentato dalle sanzioni previste per i datori di lavoro inadempienti e da contributi di diversa origine. Il fondo è destinato a finanziare tutte le iniziative di sostegno dei percorsi di inserimento lavorativo. In particolare, eroga:

contributi agli enti che svolgono attività rivolta al sostegno ed all’integrazione;

contributi aggiuntivi (rispetto ai rimborsi forfettari);

ogni altra provvidenza in attuazione di questa legge.

I soggetti inadempienti dell’obbligo dell’invio del prospetto riepilogativo la situazione occupazionale della loro struttura produttiva sono soggetti alla sanzione amministrativa di lire 1.000.000 per ritardato invio, maggiorata di lire 50.000 per ogni giorno di (ulteriore) ritardo.

Ai responsabili di inadempienze da parte delle pubbliche amministrazioni si applicano le sanzioni pensali, amministrative e disciplinari previste dalle norme sul pubblico impiego.

Trascorsi sessanta giorni dalla data in cui insorge l’obbligo di assumere lavoratori disabili, per ogni giorno in cui risulti scoperta la quota dell’obbligo, il datore di lavoro è tenuto a versare la somma di lire 100.000 al giorno e per ciascun lavoratore disabile non occupato.

La partecipazione, da parte di imprese pubbliche o private, a bandi per appalti pubblici o a rapporti convenzionali con pubbliche amministrazioni è subordinata alla dichiarazione di adempimento delle norme di questa legge e di relativa certificazione.

Le regioni realizzano l’inserimento della persona handicappata negli ordinari corsi di formazione professionale e garantiscono agli allievi handicappati che non siano in grado di avvalersi dei metodi di apprendimenti ordinari l’acquisizione di una qualifica anche mediante attività specifiche nell’ambito delle attività del centro di formazione professionale, tenendo conto dell’orientamento emerso dai piani educativi individualizzati realizzati durante l’iter scolastico

Nei centri di formazione professionale sono istituiti corsi per le persone handicappate non in grado di frequentare i corsi normali. I corsi possono essere realizzati nei centri di riabilitazione, quando vi siano svolti programmi di ergoterapia e programmi finalizzati all’addestramento professionale, ovvero possono essere realizzati dagli enti di cui all’art. 5 della legge 845, nonché da organizzazioni di volontariato e da enti autorizzati da leggi vigenti.

Le regioni ... provvedono ad adeguare i programmi pluriennali e i piani annuali di attuazione per le attività di formazione professionale di cui alla legge 845.

- art. 18

Le regioni disciplinano l’istituzione e la tenuta dell’albo regionale degli enti, istituzioni, cooperative sociali e dei centri che svolgono attività idonee a favorire l’inserimento e l’integrazione lavorativa di persone handicappate.

I rapporti dei comuni e delle unità sanitarie locali con i suddetti organismi sono regolati da convenzioni conformi allo schema tipo approvato con decreto del Ministro del lavoro.

Le regioni possono provvedere a

disciplinare le agevolazioni alle singole persone handicappate per recarsi al posto di lavoro e per l’avvio e lo svolgimento di attività lavorative autonome;

disciplinare gli incentivi, le agevolazioni e i contributi ai datori di lavoro anche ai fini dell’adattamento del posto di lavoro